後継経営者の育成には組織化自体が決め手
“後継経営者”の候補作りや育成には
むしろ“組織化”自体が決め手になる！
後継者が自ら勝ち取らなければならないものとは…
レポートの趣旨とポイント
今月のマネジメント・レポートは《世の中の動きを捉えて“身近な”課題から解決するシリーズ》第７号として、“後継経営者”問題をとりあげてみました。
それは“後継者問題”にこそ最大の“経営革新テーマ”が隠れていると考えているからです。
多くの場合、後継者問題が深刻になるのは、いつの間にか組織が“後継経営者が育ちにくい”体制になってしまっているからかも知れません。
御社には見当違いな内容かも知れませんが、広い意味での経営課題の一環として、ご一読賜りますようお願いいたします。
本レポートが、御社の経営をお考えの際の一助になれば、幸いです。
“自信”とは何か、それはどのように生まれるか
今月のHMレポートは、“後継経営者”の候補作りや育成にはむしろ“組織化”自体が決め手になる！として、5枚にとりまとめました。
あまり触れることの無かった“後継経営者”のテーマを、今月は正面から捉え直したわけです。
個人をどう教育するかではなく個人が育つ組織をどう作るかという視点にしたつもりです。
今月のレポートでは、“やり遂げる場”を提供して事業承継をスムーズにした企業の事例を掲載しています。
“自信”というのは簡単に言えば、自分は“やり遂げた”という自分への満足なのではないでしょうか。
そんな“自分への満足”があるから、私たちは他者の批判が気にならなくなり、更には目の前の困難をも乗り越える“元気”を持てるのでしょう。
では“やり遂げた満足”はどうしたら得られるのでしょう。
それは考えるまでもなく実際にやり遂げる体験をすることです。
実体験が満足の素であり、自信の源なのです。
“やり遂げた”人には独特のパワーがあります。
今月のメッセージ
今月のレポート・メッセージを、ややスマートにフロー図化すると、以下のとおりです。
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