勘違い人材への個人指導を脱した抜本的対処法とは

“個人指導”的発想から脱する
“勘違い”人材への抜本的対処視点
今重要なのは“チーム感覚”の復興！

レポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは、《総務的発想の新戦略経営シリーズ》第3話として、人材の指導視点に踏み込むことにしました。

　指導法には様々な考え方があり、有益な方法も多々ありますが、“従業員のためを思えば思うほど、従業員からは感謝も歓迎もされない”傾向がないとは言えません。

　本レポートでは、そんな“行き違い感”にスポットを当て、その原因が何で、どう対処すべきなのかを事例的にとり上げています。

　もちろん、このレポートは一例に過ぎませんが、“指導法”を見直す視点として、あるいは社内指導者である総務の姿勢を考える一助として、当レポートがお役に立てば幸いです。

勘違い人材への抜本的対処法とは

　今月のレポートは【総務的発想の新戦略経営シリーズ３】として、“個人指導”的発想から脱する“勘違い”人材への抜本的対処視点として作成しました。

　レポートでは、出張手当や残業手当などの身近な話題をべ一スに、まずは“従業員に（社内）他者を意識させよう”と呼びかけています。

　そして経営陣には、こうした呼びかけを軽く受けとめてしまわないよう、一筋縄では行かない現代の従業員像を提示しています。

　ご承知のとおり、『もっと他者を配慮しろ』などという直接的な指導が効果を得るほど、今の人材は甘くないからです。

　出張の際の“宿泊手当”を増やしたのに、『この程度ではまだ“足が出る”』と従業員に言われた企業がありました。
　Ａ社です。

　一方Ｂ社は、同じように手当てを見直して、金額の不十分さにもかかわらず、皆の納得を得ました。

　このＡ社とＢ社で、いったい何が違っているのでしょう。

　この“違い”は当然、制度に対する納得の差ですが、それだけだとも限りません。

　従業員指導全般に、深くかかわって来ることだからです。

　そこで、やや“乱暴な言い回し”ではありますが、“勘違い人材への抜本的対処法”を考えたレポートを、ご用意した次第です。

今月のメッセージ

　人材指導といえば、誰が指導者になるにせよ“個人指導”に傾きやすいものです。

　しかし、少子化で“大人の中で主役として育つ”世代には、個人指導発想が意外な“勘違い”の温床にもなり得るのです。

　その勘違いは、しばしば社内トラブルにもつながるのですが、視点を少し変えることで、勘違いの根を“躍進の素”にすることも可能かも知れません。

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