従業員個別面談における成功例と失敗例の差

"効果”も“成功要因”も意外なところにある？
経営者が行う従業員“個別”面談
益々複雑化する組織運営に備えて

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは、《総務的発想の新戦略経営シリーズ》第17話として、経営者の皆様の“従業員個別面談”を考えるレポートをご用意しました。

　社内コミュニケーション促進の中で、経営トップの“個別面談”は、益々重要な位置を占めるようになってきました。

　その一方で、“個別面談”が、様々に“問題”を生みだしてしまう危険も否定できない面をクローズアップしてみました。

　もちろん“問題”を生じさせず、積極的に“効果”を狙うための方法があります。
　その方法を、本レポートでは、１つの事例として取りまとめています。

　当レポートの内容が、御社マネジメントに、少しでもお役に立てば幸いです。

“効果”も“成功要因”も意外なところにある

　経営者が行う従業員“個別”面談というタイトルで作成していますが、厳しい経営環境の中で、経営トップの指示を組織の隅々に浸透させることや、現場の状況を経営トップが的確に把握することが、益々重要になっています。

　そして、その１つの手段として、経営者の皆様が従業員の方々を“個別に面談”する手法が注目されているのですが、そんな“トップ面談”でも、成功例と失敗例の差は大きいようです。

　その差を生み出す要因は、いったい何なのでしょうか。

　トップ面談の成功・失敗の“要因分析”に的を絞ったマネジメント・レポートからヒントを得ていただきたく存じます。

正式ルートの今日的役割：補足１

　今、一般企業にも民主化の波が押し寄せていると考えた方が、事態を把握しやすい傾向があります。

　それは、かつてヨーロッパで、王権を制限しながら法治国家が生まれて行ったように、決まり事で運営される状況への渇望のようなものかも知れません。

　王に権威があれば国が乱れないように、経営者に権威があれば、従業員は文句を言いません。

　ところが、社内でも情報化が進んで、経営者より、事業や社会の実情をよく知る人物が増える中で、社長が恣意的に決めることに素直に同意できる従業員が減っているのが現実なのです。

　そんな従業員は、社長の“天の声”でコロコロ変わる組織ではなく、合理的なルールで運営される組織に信頼を寄せます。

　今、就業規則をはじめとする諸規定や諸制度を導入しない経営者は、時代に乗り切れずに滅亡して行ったかつての王族と同じ運命をたどるかも知れません。

就業規則にも同じような発想が必要：補足２

　経営のルール化は、社内トラブル回避のためというより、恣意的に判断する経営者が信頼を集めない中で、今後、経営者が経営者として組織を運営する基盤を形成するという意味があります。

　その“ルール化の方向性”は、今後も折に触れて取り扱って行きたいと考えています。

　賢い王族が、いち早く“憲法”を導入し、民主主義化の中で自分の“権威”を守ったように、今、経営者も時代感覚にあった経営視点を導入すべきなのでしょう。

今月のメッセージ

　社長の思いや指示が組織になかなか浸透しない、あるいは現場の問題が、なかなか経営トップに伝わってこないとしたら、確かに“組織内コミュニケーション“が不足しているかも知れません。

　そうした不足を効果的に補う方策として、昨今では“経営者の従業員個人面談”が注目されているのでしょう。

　しかし、そこには予想以上の効果とともに、少し意外な“注意点”もあるようです。

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