部下指導のヒント

　部下指導関連（コーチングスキルや管理者の発想技法等）の資料をダウンロードできます。菅野労務ＦＰ事務所・菅野哲正が過去のセミナー等で利用した資料をお届けします。生保機関長時代に作成したものが多いです。各年度のレポートをさらに分類分けしています。

2011年04月07日

ほめ方を間違うとヒトは育たない
ヒトではなく行為をほめる！
従業員を効果的に指導するための重要実践視点

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のHMレポートは【総務的発想の新戦略経営シリーズ】に続く【改めて“ヒト”と“組織”を考えるシリーズ】第４号として、『ほめ方を間違うとヒトは育たない　ヒトではなく行為をほめる』として作成しています。

　本レポートを書き終えた瞬間に、当地でも震度５の地震があり、環境が一変してしまいました。

　地元が福島県いわき市でもあり、原発問題からは目が離せずにおります。

　そのため今読み返すと、多少自分でも温度の違いを感じてしまうのですが、平凡さへの敬意と帰依の趣旨からも、内容は変更しないことにしました。

　さて、現代では従業員の皆様も、複雑な状況の中で次の一歩を探せるような、具体的な指摘や指導を、経営者の皆様に求めているのでと推察します。

　ただ、従業員の行為を具体的に評価するためには、様々な観察が欠かせません。

　観察のためには、従業員の日常を知っておく必要があります。

　そのため、たとえば、業務日誌や定期面談、あるいは朝礼での顔合わせなど、ありふれた仕組みの活性が、改めて必要になってきているのかも知れません。

　本レポートの内容が、御社マネジメントに少しでもお役に立てば幸いです。

→続きを読む：ヒトではなく行為をほめて効果的に指導する

2011年01月07日

“背中を見て盗め”という古い言葉の真意を盗む？
“あきらめ”の早い？現代人の教育法
成功させようとすればするほど無理がゆく

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のHMレポートは【総務的発想の新戦略経営シリーズ】に続く【改めて“ヒト”と“組織”を考えるシリーズ】第１号として、“背中を見て盗め”という古い言葉の真意を盗む？　あきらめの早い現代人の教育法として作成しました。

　初心者は、成功者から『私はこんな失敗をしました。だから皆さんも、そんな失敗だけは避けましょう。そのうち力がついてきます』などと言われると、安心するとともに、がんばってみようと思いやすいかも知れません。

　実際に、『従業員は、成功談を教えるよりも、こんなことがあったと失敗を公開する方が“良く学ぶ”』という経営者の方がおられます。

　そして、それこそが“今の風潮にマッチした教育法”ではないかと言われるのです。

　そこで、そんな経営者の体験を事例にまとめたマネジメント・レポートをご用意いたしました。

　本レポートの内容が、御社マネジメントに少しでもお役に立てば幸いです。

→続きを読む：失敗の共有こそが背中を見て盗むの真意だった

2010年12月05日

いわゆるサラリーマンの働きがい？
経営者が考えるべき従業員の“やる気”
働きがいを見つけ出すキーワードと道筋

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月の経営マネジメント・レポートは、《総務的発想の新戦略経営シリーズ》第24話として、『いわゆるサラリーマンの働きがい？　経営者が考えるべき従業員の“やる気”』として作成しました。

　褒賞があれば誰でも“やる気”を出すと言えるほど、昨今の人の価値観はシンプルではありません。

　逆に、仮にシンプルでも、簡単に“褒賞を準備”できるほど、容易な経営環境でもないと言えそうです。

　しかし、こんな時だからこそ、改めて“ヒトとしてのやりがい”を考えてみる必要があるのかも知れません。

　そして、できるだけシンプルに“効果”を出す道筋を探って行くべきなのでしょう。

　今回は、そんな“道筋”を見つけ出した事例をご紹介したマネジメント・レポートをご用意いたしました。

　本レポートの内容が、御社マネジメントに少しでもお役に立てば幸いです。

→続きを読む：経営者が考えるべき従業員のやる気とは

2010年09月05日

ふさわしくない人材を管理者にしてしまった？
今考えるべき管理者“育成”視点
分譲マンション管理会社の“課長”秘話

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月の経営マネジメント・レポートは、《総務的発想の新戦略経営シリーズ》第21話として、『ふさわしくない人材を管理者にしてしまった？　今考えるべき管理者“育成”視点』として作成しました。

　“管理者選び”は、組織にとって“将来性”に大きく影響しかねない重要テーマですが、“管理者育成”は更に難しい経営課題だと言われることがあります。

　確かに“管理者育成”は容易なテーマではありませんが、あまり難しく考えず“身近な視点”で取り組めば、案外“方向性”が見えやすい課題でもあるように感じるのです。

　そこで今月は、主体性の無い若者を管理者としてした際のストーリーで、“管理者の問題とその育成視点”をテーマにしたマネジメント・レポートをご用意しました。

　本レポートの内容が、御社マネジメントに少しでもお役に立てば幸いです。

→続きを読む：学校教育に浸かった人材を管理者に育成する視点

2010年05月07日

"効果”も“成功要因”も意外なところにある？
経営者が行う従業員“個別”面談
益々複雑化する組織運営に備えて

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは、《総務的発想の新戦略経営シリーズ》第17話として、経営者の皆様の“従業員個別面談”を考えるレポートをご用意しました。

　社内コミュニケーション促進の中で、経営トップの“個別面談”は、益々重要な位置を占めるようになってきました。

　その一方で、“個別面談”が、様々に“問題”を生みだしてしまう危険も否定できない面をクローズアップしてみました。

　もちろん“問題”を生じさせず、積極的に“効果”を狙うための方法があります。
　その方法を、本レポートでは、１つの事例として取りまとめています。

　当レポートの内容が、御社マネジメントに、少しでもお役に立てば幸いです。

→続きを読む：従業員個別面談における成功例と失敗例の差

2010年02月06日

“小さな仕事”ばかりが増えがちな昨今
“自主性”の意味が変わってきた？
実践業務と人材教育を同時並行で実行する

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは、【 総務的発想の新戦略経営シリーズ 】第13話として、従業員の“自主性の意味”をテーマにしました。

　従業員の自主性を信じて“仕事を任せる”ことができるのは、管理がしやすい“大きな仕事”に限られるかも知れません。

　小さな仕事が増え、いちいち管理ができなくなると、自主性は“勝手”な行動にも繋がりやすいのです。

　そんな現代環境の中で、従業員の“自主性”は、どのようにとらえ、どのように養えばよいのでしょうか。

　ある経営者の事例から、改めて“自主性”を見直したマネジメント・レポートを、今月はご用意しました。

　今月のテーマが、御社マネジメントに、少しでもお役に立てば幸いです。

→続きを読む：自主性を捉え直す必要がある小さな仕事の多い現代

2010年01月06日

奇妙な“遊び感覚”にも見える経営秘策？
従業員の“気持ち”の結集場所作り
“Ｂ法”って、それ何のこと？

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは、【 総務的発想の新戦略経営シリーズ 】第13話として、従業員の“帰属意識”をテーマにしました。

　以前に比べ、従業員の皆様の中に“帰属意識”が薄れているのには、薄れる“理由”があるからで、その理由の最たるものは“従業員が自分の居場所を見付けにくい職場環境にある”という指摘もあります。

　経営者の皆様は“そんなはずはない”とお感じかも知れませんが、従業員は意外な要因で自分の居場所を見失い、同時に、意外なところで、それを再発見するものだという気もしています。

　今月は、そんな事情を事例にしたレポートをご用意しました。

　今月のテーマが、御社マネジメントに、少しでもお役に立てば幸いです。

→続きを読む：組織への帰属意識を高める秘策は役割の明確化

2009年12月03日

学生時代の“思い出”から気付く
“準備”と“後始末”の今風の効用
ある“二世経営者”のお話

今月の経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　　今月のマネジメント・レポートは、【 総務的発想の新戦略経営シリーズ 】第12話として、改めて“言い古された言葉の意味”とその変化を考えてみました。

　それは「俺の背中を見て育て！」という言葉について、“準備”と“後始末”という観点から、考えさせられる事象に出会ったからです。

　なぜこの「俺の背中を見て育て！」という言葉が聞かれなくなったかを考えると、世の中、あるいは経営のあり方の“変化”が実感でき、その実感が、新たな視点に光を当ててくれるようにも思えました。

　今月のテーマが、御社マネジメントに、少しでもお役に立てば幸いです。

→続きを読む：背中を見て育つ から考察する準備と後始末

2009年10月02日

日常的に行える人材“訓練”に
基本能力を高める効果がある…？
参考になるユニークな１つの事例

経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のレポートは【総務的発想の新戦略経営シリーズ10】として、日常的に行える人材“訓練”に基本能力を高める効果がある…?をテーマに作成しています。

　今回は益々“総務的発想”から遠いですが、日常の中での人材育成の示唆に富んだ話題としています。

　レポートの末尾にも記した通り、高度な研修もさることながら、現場の教育係的な存在の重要性も、昨今益々増大していると考えます。

　従業員を集中的な研修に出して、いったん感化され会社に戻っても、“元の木阿彌”になるのでは意味がありません。

　むしろ、日常的な現場の習慣から変えて行く必要があり、その習慣を変える“係り”の役割が必要だということです。

　そして、その現場での好ましい習慣形成こそが、総務的発想の１つなのです。

→続きを読む：“日常的に行える訓練”こそが人材の基本能力を高める！

2009年08月02日

プロ意識に欠ける人材の“使い方”？
“自分流”人材層との接し方
“主役交代”を意識したマネジメント

経営マネジメントレポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは、≪総務的発想の新戦略経営シリーズ≫第８話として、一見“異人種”に見える人材への対処法を考えてみました。

　社内で、上司や経営者にまで“お友達感覚”で接する人材は、少なくありません。

　そういった人材の“常識外れ”行為が、信用や業績自体を害する傾向は否めません。

　さらに、昨今の不況下での競争激化で、顧客や取引先にまで“お友達感覚”で接してしまう担当者の言動が、経営の深刻化に拍車をかけてしまうケースも増えているようです。

　しかし、なぜ、そうした人材には“プロ意識”が欠けるのでしょうか。

　その原因にスポットを当てると、解決策は意外に身近に見えて来るのです。

→続きを読む：プロ意識に欠ける“自分流”人材との効果的な接し方

2009年04月12日

“自分が大事”な現代に不可欠な
“組織感覚”緊急補強テーマ
組織の意識を高めるのは新総務発想の最大テーマ

レポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは、《総務的発想の新戦略経営シリーズ》第４話として、“組織感覚”の重要性を改めて考え直すことにいたしました。

　それは、たとえば“ほうれんそう(報告・連絡・相談)”などの現場指導をしていると、『そんなものは“自分に”必要だとは思えない』と言われるケースが増えたからです。

　言わないまでも態度で示される時もあります。

　いつの間にか“ほうれんそう”は自分にではなく、“組織的な活動に欠かせない”のだという感覚が薄れているのかも知れません。

　そこで、本レポートをご用意いたしました。
　少しでもお役に立てば幸いです。

→続きを読む：事実を見通す知恵を生むために（報連相事例から）

2009年03月05日

“個人指導”的発想から脱する
“勘違い”人材への抜本的対処視点
今重要なのは“チーム感覚”の復興！

レポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは、《総務的発想の新戦略経営シリーズ》第3話として、人材の指導視点に踏み込むことにしました。

　指導法には様々な考え方があり、有益な方法も多々ありますが、“従業員のためを思えば思うほど、従業員からは感謝も歓迎もされない”傾向がないとは言えません。

　本レポートでは、そんな“行き違い感”にスポットを当て、その原因が何で、どう対処すべきなのかを事例的にとり上げています。

　もちろん、このレポートは一例に過ぎませんが、“指導法”を見直す視点として、あるいは社内指導者である総務の姿勢を考える一助として、当レポートがお役に立てば幸いです。

→続きを読む：勘違い人材への個人指導を脱した抜本的対処法とは

2008年12月05日

意外にやっかいな"成長"感覚ギャップ
昨今の風潮に負けない人材指導法とは？
ワン･ツー･ステップと疑似体験法

レポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは、《成長に一歩踏み出す経営シリーズ》の最終回として、“成長”という言葉の受けとめ方のギャップを考えてみました。

　それは“成長”という言葉で、何か新しいことに取り組む“自分”ばかりをイメージして、今現在取り組んでいる仕事で“まずは一人前になろう”という考え方が、現代ではすっかり薄れてしまったように感じるからです。

　もちろん、そんな風潮を嘆くばかりに留まるのではありません。

　シリーズ最終回として、そうした風潮の中で、今どのように“現場人材と成長感覚を共有する”べきなのか・・・、
　そんなテーマに取り組んだ次第です。

　本レポートが、御社の経営をお考えの際の一助になれば、幸いです。

→続きを読む：成長感覚ギャップに負けない人材指導法とは？

2008年07月01日

現状に安住しがちな従業員も
適度のショックで意識を変える？
人材が『これではいけない』と気付く瞬間

レポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは、《成長に一歩踏み出す経営シリーズ》の第8号として、ちょっとした意識の変化で、人の行動は変わり得るという事例を取り上げました。

　しかも、行動につながる意識変化は、時間をかけた教育や多大な指導ばかりではなく、ちょっとしたショックによっても引き起こされるものでもあるようです。
　人材が『これではいけない』と気付く瞬間をストーリー化してみました。

　もちろん意識の問題を軽々に捉えることはできませんが、適切なショックは、人の成長の上でも、欠くべからざるものの1つかも知れません。
　今月はその概略をお届けします。

　本レポートが、御社の経営をお考えの際の一助になれば、幸いです。

→続きを読む：適度のショックで意識を変える？

2008年06月08日

活力に乏しいイエスマン集団に
適切な“指針”を示すキーワード
価値観が多様な時代の組織マネジメント

レポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは、《成長に一歩踏み出す経営シリーズ》の第7号として、従業員の「イエスマン」化の問題を取り上げました。

　適切な「指針」を示すキーワードを題材に、活力に乏しいイエスマン集団に対してどんな手立てが必要なのか、価値観が多様な時代の組織マネジメントについて言及したわけです。

　最近話題になった“客の食べ残しを使い回した料亭事件”がある一方で、同じように食材節約を考える上で、もっと適正な工夫ができた料亭の話を聞いたからです。

　単に経営者の方針や意図に反対するのではなく、また単純にイエスマンにもならず、経営者の意図を“別の形で実現する”従業員がいるとしたら、激動の昨今、人材の“イエスマン”化回避のテーマは、十分再考に値すると思います。

　本レポートが、御社の経営をお考えの際の一助になれば、幸いです。

→続きを読む：組織に適切な「 指針 」を示すキーワード

2008年05月11日

人材“教育”に悩んだ時は…
“３つの関係”視点から見直す！
以前は必要なかったことが今では重要課題になる

レポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは、《成長に一歩踏み出す経営シリーズ》の第6号として、成長の原点を担う“従業員教育”の問題点をとり上げました。

　このテーマには“教育はうまく行ったが、それで従業員が自信を深めて独立した”という問題から“教育がなかなかうまく行かない”、あるいは“今風の人材にはどんな教育をすればよいのかイメージが湧かない”というものまで、様々な広がりがあるように感じます。

　ただ、そんな広い問題でも“焦点”を絞れば、全容が徐々に見えて来ることもあるようなのです。

　本レポートは、そうした意識の下で取りまとめられています。

　本レポートが、御社の経営をお考えの際の一助になれば、幸いです。

→続きを読む：人材教育に悩んだ時は３つの関係視点から見直す

2008年02月05日

自己革新なしには生き残れない時代の
“叱る”に代わる“３つの指導原則”
時代の風潮に丁寧に対応する

今月のレポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは、《成長に一歩踏み出す経営シリーズ》の第３号として、第２号レポートの解決編を 「“叱る”に代わる指導法」 という視点から、とりまとめました。

　現代は様々な“問題”を抱えていますが、そのルーツを一つ一つ探って行けば、その解決策も見えて来るように感じることがあります。

　たとえば、最近すぐに“閉じこもる”人材が増えたことも、子供時代から親や先生に“褒められる”ことを励みに頑張って来た人が、社会人になって、社内や顧客から“こっぴどく叱られる”と大きなショックを受けることが遠い理由だったりするからです。

　自分も社会人の洗礼として、お客様にこっぴどく叱られた時にかなりへこんだのを懐かしく思い出します。

　そんな視点を連想しながら、レポートをご一読いただきたいと思います。

　本レポートが、御社の経営をお考えの際の一助になれば、幸いです。

→続きを読む：「叱る」に代わる「３つの指導原則」

2008年01月07日

忘れられたか“叱られる”効用
事業成長に欠かせない人材の自己革新
従業員の成長なしに事業の成長はあり得ない！

レポートの趣旨とポイント

　今月のレポートは、《成長に一歩踏み出す経営シリーズ》として始める第２号として、“従業員の自己革新”をとり上げてみました。

　たとえば、人気者の力士が出ると相撲業界全体が活性化する一方で、一部の力士の不祥事が、相撲全体の人気を凋落させてしまうように、従業員のあり方は、信用や業績を直接左右することが少なくありません。

　しかし、叱られることに慣れていない若手や中堅は、昔の人材のような鍛え方では革新に向かわないようなのです。

　ただし、このテーマは非常に大きいため、レポートを今月と来月の２回に分けて、ご提供させていただきます。
　よろしくお含みください。

　本レポートが、御社の経営をお考えの際の一助になれば、幸いです。

→続きを読む：事業成長に欠かせない人材の自己革新

2007年10月05日

今改めて考える人材の採用と育成
企業の社会的存在価値から見直すとどうなるか？
マネジメントの“頭“を切り替える？

レポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは、《世の中の“変化の波”に乗るシリーズ》の第９号として、特に“人材採用”に関し、ユニークな見解をご紹介したいと思います。

　人材の採用や育成は、組織の永遠のテーマとも言えますが、一般の組織論や採用戦略では語り切れない“中堅中小企業独特の価値観”が、もっと前面に出てもよいのではないかと感じるからです。

　私どものような専門業では、人材採用はある種独特で、やや難しい問題がからむのですが、今月ご紹介する経営者の方の見解には、私どもも大いに刺激されました。

　本レポートが、御社の経営をお考えの際の一助になれば、幸いです。

→続きを読む：今改めて考える人材の採用と育成

2007年05月08日

教えようとするとかえって逆効果？
人材の“段階分け”問題発見型指導法！
組織活性化の観点から

レポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは《世の中の動きを捉えて“身近な”課題から解決するシリーズ》第11号として、人材指導の基本的考え方についての事例をご紹介します。

　教育は古くて新しい課題ですが、人材の“買い手市場”が“売り手市場”に変わりつつある今、従業員の皆様の意識が変わってしまう前に、“人材指導”を基本的な部分で見直しておくことが、非常に大切だと感じるからです。

　しかし、一方的な“教育”や“叱咤激励”には、あまり効果があるようにも思えません。
　そんな問題提起から、今月のレポートが始まります。

　本レポートが、御社の経営をお考えの際の一助になれば、幸いです。

→続きを読む：人材の段階分け問題発見型指導法

2007年04月05日

なぜ“現代経営”に“心のケア”が必要なのか
知るべきことを知って“軽く”なろう！
“現代”に必要以上に振り回されないマネジメント

レポートの趣旨とポイント

　今月のマネジメント・レポートは《世の中の動きを捉えて“身近な”課題から解決するシリーズ》第10号として、一般に“引きこもり”と呼ばれる社内人材の心の問題を“閉じこもり症”という命名の下で、独自に考えてみました。

　過剰ストレス社会（刺激過剰）の現代では、走り過ぎたランナーが筋肉マッサージを受けるように、心のケアが必要ですが、心の問題は取り扱いを間違うと、大きな問題に発展する懸念も含んでいます。

　そこで、心の問題の発生要因と、経営としての取り組み限界を設計することの大切さについて、意見をまとめさせていただいたわけです。

　本レポートが、御社の経営をお考えの際の一助になれば、幸いです。

→続きを読む：心のケアがなぜ必要なのかを考える

2006年12月18日

　自分は27才から34才まで生命保険会社で所長をさせていただいていました。
　その後すぐに独立して、今に至っていますが、社会人のモラルの欠如という視点から、当時痛切に感じたことが多々ありました。

　32才から34才まで勤務した仕事の中で、
「なぜこんな幼稚園生を相手にすることを延々としていなければならないのか！」

　と心から怒りを覚えたことがありました。

　本気で怒った自分は、けっこうセールスレディと言い合いをしていたのですが、ある時、完全に堪忍袋の緒が切れて、怒りをぶちまけ、その翌日、ペーパーに、「社会人のモラルについて」題し、朝礼で延々と話をしました。

　それがこのレポートで公表しているものです。

→続きを読む：社会人としてのモラルについて